但是股权激励制度或虚拟股份制度，也有缺陷——产品研发周期太长，无法在自己任内产生效益的话，管理层就会为了短期利益，砍掉有前途的项目。
波音公司就是中了这方面的招。
这时候就需要一个新制度补充——这就是新加坡淡马锡的回拨和递延激励制度。
很多人家族企业不愿意雇佣职业经理人，因为传统的经理人制度是“只负盈不负亏”，赚钱的时候经理人跟着收益，亏损的时候却不会亏他的钱。
淡马锡的回拨和递延激励制度，可以在部分程度上做到“负盈也负亏”。
淡马锡也有类似其他公司的分红制度，但不是只有激励，在淡马锡如果管理团队创造的价值是负的，就要向公司赔钱，这就叫回拨。
递延激励就是延迟发放分红，尤其是员工退休时，高级管理层届时到手的将不会超过其账户结余的三分之一，中层管理人员将会获得二分之一，普通员工则可以获得三分之二……
总之级别越高比例越低，账户中的财富拖的时间就越长，最顶层的管理人员，想完全拿到这些钱需要十二年。
而且在这接下来的十二年时间里，如果其任内工作给公司造成了损失，这笔分红也要相应的回拨给公司。
当然如果任内做的项目，未来盈利了，也可以获得相应的分红奖励。
杨东升正想着，忽然旁边的电话响了起来。
“杨总！”电话是国邦钢铁厂的刘兴邦打来的，他的声音很沙哑，似乎刚刚哭过。
“刘总这是怎么了？”
“我哥刚刚过世了！”
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